Améliorer les performances et motiver les employés

Ce blog traite d’un sujet qui est fréquemment abordé dans mon cabinet de conseil. Un employé n’est pas encore aussi performant que prévu tout en étant convaincu que c’est possible. Donc dire au revoir n’est pas (encore) un problème. Quelle est la bonne approche et comment pouvons-nous aider spécifiquement l’employé à développer un comportement adéquat ? J’entrerai dans les détails en utilisant un modèle simple que j’ai appris à connaître chez un ancien employeur. Quelqu’un obtient des résultats dans une position où les bonnes activités sont exécutées correctement, dans une mesure suffisante. Il y a donc 3 facteurs qui déterminent un résultat positif. Si le résultat d’au moins un de ces trois aspects est négatif, le résultat du rendement de l’employé est également insuffisant.

Les bonnes actions

Il s’agit principalement de l’organisation du travail. Nous connaissons tous l’exemple du responsable de compte qui fait des rapports de visite le mardi matin quand c’est le moment de s’asseoir à la table avec les clients. Un autre exemple est celui d’un technicien de service qui travaille depuis trop longtemps pour résoudre un problème de manière indépendante au lieu de faire appel à un collègue. Enfin, l’exemple d’un manager qui passe beaucoup de temps à remplir des feuilles de calcul mais qui n’est pas assez en contact avec ses propres employés.

Les questions suivantes peuvent être utilisées pour déterminer s’il y a place à l’amélioration en faisant les bonnes activités :

• Le travail est-il ciblé ?
• Les bonnes actions sont-elles menées au bon moment ?
• Y a-t-il une bonne coopération avec les collègues ?
• Des projets de travail sont-ils prévus ?
• Y a-t-il une collaboration en temps opportun ?

Le responsable de l’employé en question est avant tout celui qui devra initier, superviser et surveiller l’amélioration. La solution peut être trouvée en améliorant l’organisation du travail de l’employé concerné.

Dans une mesure suffisante

Lorsque le rendement est insuffisant, des questions se posent presque immédiatement au sujet de l’engagement, de la motivation et de la persévérance de l’employé. Lors d’un entretien personnel, les questions suivantes peuvent être posées à l’employé :

• Comment faites-vous pour faire face aux échecs ?
• Combien de temps êtes-vous réellement disponible pour travailler ?
• Quelles sont vos motivations personnelles ?
• Qu’est-ce qui est attrayant dans le poste ?
• Qu’est-ce qui n’est pas attrayant dans le poste ?

Le résultat de cette conversation peut être que l’accent sera davantage mis sur le travail et/ou que les stimuli sont plus en accord avec la motivation de l’employé. Cela crée l’effort et la motivation supplémentaires nécessaires. L’expérience a montré que la solution (ou une partie de la solution) consiste souvent à valoriser l’employé d’une manière différente. Ce n’est pas toujours à la portée du manager. Il est donc également recommandé que le manager, en collaboration avec un professionnel du service RH et l’employé, ait cette conversation et traduise ensuite le résultat en une solution appropriée.

Bien faire les choses

Il s’agit de la qualité du travail effectué. Si tel n’est pas le cas, les questions suivantes peuvent permettre une meilleure compréhension :

• Y a-t-il un manque de connaissances ?
• L’employé est-il suffisamment compétent pour effectuer le travail ?
• Le niveau de travail et de réflexion est-il suffisamment développé ?
• Les compétences de contact sont-elles suffisamment développées ?
• Les compétences de communication des employés sont-elles suffisantes ?

Lorsque la qualité est le problème, un programme de formation sur mesure peut être établi. L’expertise dans ce domaine est souvent présente au sein du service des ressources humaines. Il est donc recommandé qu’un professionnel des RH participe à cette entrevue.

La voie de l’amélioration

Analyser à l’aide de ce modèle simple où se trouvent les causes possibles de la sous-performance de l’employé. Lors d’une conversation avec le salarié concerné, déterminez si c’est réellement le cas. L’évaluation est un outil puissant qui permet d’analyser rapidement et soigneusement les forces et les faiblesses d’un employé. L’expertise du département RH est la bienvenue lorsque la cause est un manque de motivation ou un manque de connaissances et de compétences appropriées. En identifiant précisément ce qui manque, il est possible d’élaborer un plan de développement ciblé et efficace.

L’effort ciblé porte ses fruits

La base du succès de toute organisation est que les bonnes personnes, motivées, font les bonnes choses. Cela exige une attention et une maintenance constantes et une approche ciblée de la part de la direction. Lorsque cela est fait correctement, les résultats sont rapidement visibles et les employés et l’organisation grandissent.